Часто обсуждается вопрос о том, кто будет управлять наукой в России через 5-10-20 лет. Проблема тут не только в «разрыве поколений», не только в отсутствии достаточного числа компетентных людей среднего научного возраста.
В настоящее время существует проблема, связанная с тем, что управление на нижнем, самом рабочем уровне в науке и образовани и (отдел, лаборатория, кафедра) в основном осуществляется людьми запенсионного возраста, поскольку возрастной ценз на занятие таких административных должностей в России практически отсутствует. В связи с этим молодые (35-40 лет) ученые не могут набирать первичный опыт управления. А без такого опыта трудно двигаться дальше.
Конечно, в каждом конкретном случае на месте видно, кто уже готов занять кресло заведующего, но тем не менее разумно обсудить некоторые общие принципы. Особенно если пытаться планировать какие-то крупные программы, подобные созданию «государственных кадровых резервов», о чем сейчас много говорится.
На мой взгляд, при отборе следует в первую очередь ориентироваться на серьезные научные успехи, признанные мировым сообществом, на наличие опыта работы в ведущих мировых научных центрах (не менее года в общей сложности) и успешный опыт руководства дипломниками и аспирантами.
Сейчас в стране благодаря работе ряда научных фондов, опыту стимулирующих надбавок и т.п. более-менее выстраивается многокомпонентная система, позволяющая выделить талантливых молодых ученых. Это обладатели престижных отечественных и зарубежных грантов, авторы с высоким уровнем цитируемости и т.п. Следует максимально стимулировать занятие этими людьми (в возрасте 35-40 лет) постов заведующих кафедрами, отделами, лабораториями. Без набора опыта на этом нижнем уровне управления они не смогут в ближайшем будущем успешно работать на уровне более высоком, и тогда, когда старшее поколение уйдет, не будет даже разумных кандидатов. Ведь на уровне деканов и директоров институтов одних научных заслуг мало, нужно иметь не только способности к управлению, но и реальный опыт, контакты и некоторые знания.
Для получения знаний о современных методах управления в науке и образовании молодых заведующих, возможно, следует привлекать к участию в семинарах и тренингах, связанных с менеджментом в этих областях (кстати, некоторые фонды уже организовывали весьма полезные мероприятия в этом направлении). Для их проведения было бы разумно привлекать зарубежных специалистов по организации науки и образования, поскольку сейчас в стране мало людей с соответствующим опытом.
Кстати, здесь уместно вспомнить о нашей научной диаспоре. Вряд ли состоявшихся ученых, уже успешно вписавшихся в западную науку, будет легко привлечь в Россию для постоянной работы. Но они могут передавать свой опыт в рамках семинаров и лекций. Я имею в виду не столько научные встречи, сколько мероприятия, посвященные именно методам организации науки и образования. Проведение хороших школ и семинаров, кстати, будет гораздо проще организации более дорогих стажировок, тем более, что в основном речь ведется о людях, которые уже получили опыт работы в сильных лабораториях.
Было бы весьма полезно использовать при отборе, хотя бы косвенно, международную экспертизу. И здесь просто можно воспользоваться крупными базами получателей индивидуальных международных грантов или руководителей коллективных грантов. Например, можно назвать гранты INTAS. Получить их на уровне постдоков было совсем непросто, соответственно, их обладателей можно считать прошедшими достаточно серьезную экспертизу. Конечно, можно назвать и другие аналогичные системы грантов. Также следует обратить внимание на руководителей инициативных проектов РФФИ в возрасте менее 40 лет.
Наличие опыта работы в ведущих мировых центрах важно и еще по одной причине. Сейчас много говорится о пользе мобильности. Но по сути, опыт реальной мобильности имеют именно те, кто работал в сильных международных исследовательских группах. Кроме того, они имеют некоторый опыт установления международных контактов, без которых научному коллективу трудно успешно функционировать, а потому важно, чтобы руководитель не только понимал важность контактов, но уже имел их.
Успешная работа с дипломниками и аспирантами (неважно, в России или нет) является свидетельством хорошего умения руководить на самом элементарном уровне и умения привлекать молодежь к научной работе. Поэтому этот критерий также следует считать одним из ключевых.
Таким образом, стимулирование обновления кадров на уровне кафедр, отделов и лабораторий за счет привлечения успешных молодых ученых с опытом международного сотрудничества и руководства студентами и аспирантами позволит смягчить грядущий кризис с управленческими кадрами на более высоком уровне.
Сергей Попов